一、法规背景：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台与核心规则随着我国人口老龄化加深，叠加延迟退休政策稳步推进，超龄劳动者持续就业已成普遍现象。目前，全国超法定退休年龄仍在岗的劳动者达数千万人，遍布技术返聘、物业保洁、安保后勤、农林务工、车间辅助等多个领域。这一群体主要分两类：一类是已办退休、按月领养老金的返聘人员，多为企业急需的技术骨干或熟练技工；另一类是超龄未缴满社保、未享养老待遇的农民工，是基层体力用工的重要力量。在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）出台前，我国《劳动法》《劳动合同法》主要规制适龄劳动关系，超龄用工缺乏统一明确规范。最高法旧司法解释仅笼统规定“已享养老保险待遇人员用工按劳务关系处理”，但超龄未参保、无养老金劳动者的用工定性无全国统一标准，导致各地裁判口径分歧——部分地区认定为事实劳动关系，要求企业承担全额社保、经济补偿；部分地区划分为劳务关系，企业仅需按合同履约，用工单位权责始终模糊。同时，实务中用工乱象突出：一些企业为压成本，与超龄人员签条款模糊的劳务合同，随意压薪、规避工伤保障；超龄劳动者发生工亡、职业病后，常面临工伤认定难、维权举证难、赔付无依据的困境；劳动监察部门因无明确执法依据，难介入薪酬拖欠、安全防护缺失等纠纷，超龄群体权益长期处于法律灰色地带。在此背景下，《暂行规定》作为首部专门聚焦超龄劳动者权益保障的部门规章应运而生。...
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一、引言：为什么“对赌协议”被纳入国家级专项监管？2026年6月5日，国务院办公厅印发国办函〔2026〕54号顶层私募监管文件。相较于以往证监会、中基协层面的自律规则，本次文件层级极高，也是国务院首次在正式文件中，专门点名“私募基金对赌协议”，并明确提出两大核心监管导向：第一，严格禁止私募基金违规从事借贷、“名股实债”等行为；第二，将出台规范私募基金对赌协议的专项制度安排。行业普遍解读：监管并非否定对赌这一市场化估值调整工具，而是整治当前私募行业最突出的乱象——大量股权投资，通过结构化对赌条款，变相沦为影子信贷、刚性兑付、短期高利放贷工具。目前，针对对赌协议的细则尚未正式发布。但司法裁判规则、历年监管处罚、中基协前置指引、金融法院典型判例已形成完整、闭环的“信号链”。基于公开可查的权威依据，我们可以适当推演未来专项规则的落地形态。二、现行规则的“结构性裂缝”：也是本次新规要解决的核心痛点想要看懂新规，首先要看懂旧体系“管得住什么、管不住什么”。当前私募对赌监管，存在司法、监管、自律三套规则不完全对齐的结构性漏洞，这正是本次国办54号文要补的制度短板。2.1 九民纪要搭建了基础裁判框架，但留白过多2019年《九民纪要》第5条，是目前对赌纠纷最高裁判准则，其核心逻辑清晰、区分主体审查：1. 与股东/实控人对赌：原则有效、尊重意思自治司法以往极少审查条款合理性、利率高低、触发条件是否严苛...
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空壳公司无财产，如何穿透执行实际控制人？作为执行律师，我们常遇到典型执行僵局：胜诉后被执行人公司名下无房产、无存款、无设备，看似是标准“空壳公司”，终本裁定轻易下达，债权人合法债权悬空。但多数空壳公司并非真正无履约能力，而是实际控制人隐身幕后、操纵公司转移资产、掏空主体，利用公司有限责任作为“免责盾牌”逃避债务。2024年新《公司法》正式落地后，我国对幕后实际控制人的追责规则全面完善，打破了“无股权、无职务即无责任”的旧认知，明确了实际控制人的信义义务与连带责任边界。本文结合新规及最高院指导案例，梳理空壳公司执行不能时，可穿透追责实际控制人的核心情形与实操逻辑，为执行突破提供清晰路径。一、先厘清：谁是需要追责的“实际控制人”？很多执行案件难以突破，核心误区是：只盯着登记股东、法定代表人，忽略了幕后实际控制人。新《公司法》明确界定：实际控制人，是通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。其认定核心是“实际支配”，而非形式上的股权、职务。实务中常见三类隐形实际控制人：一是通过表决权委托、一致行动协议掌控公司的非控股股东；二是通过代持协议隐身的隐名投资人；三是无任何工商职务，却实际掌控资金、决策、人事的外部人员。需重点区分三类易混淆主体：控股股东以持股比例为核心依据，实际控制人以支配力为核心；法定代表人是对外履职的职务主体，未必掌握实际控制权；影子董事是实际行使董事职权的...
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买房付了全款，办了备案，结果房子却被法院查封了，这事儿到底该谁倒霉？如果是因为政府部门之间“消息不通气”导致的，法院会怎么判？一、案情简介 申请执行人某建筑公司与被执行人某开发公司因建设工程施工合同纠纷诉至法院，法院判决后进入执行程序。执行期间，黑龙江省海林市人民法院于2019年7月29日作出民事裁定书，查封了登记在某开发公司名下的一套涉案房屋，并于当日向当地不动产登记中心送达了民事裁定书和协助执行通知书。案外人信某于2019年7月30日与某开发公司签订《商品房买卖合同》，购买该套涉案房屋。信某依约支付了全部购房款，某开发公司向信某出具了购房收据，并于当日协同信某在海林市房地产交易所办理了商品房销售备案登记。2020年12月24日，信某得知房屋被查封后，作为案外人向执行法院提出书面异议，主张其已支付全款并完成备案，请求排除对该房屋的强制执行。二、裁判要旨 本案的核心争议焦点在于：案外人在人民法院查封涉案房屋前已签订合法有效的书面买卖合同、支付全部价款并办理备案登记，但未办理产权过户登记手续，其对该房屋是否享有足以排除强制执行的民事权益。一审法院认为，依据相关司法解释，案外人提起执行异议之诉，需满足在人民法院查封之前已签订合法有效的书面买卖合同等条件。本案中，法院查封涉案房屋的时间为2019年7月29日，而信某与开发公司签订买卖合同及办理备案的时间均为2019年7月30日，即合同签订...
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引言《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）设立的试用期制度，其立法本意在于构建一个用人单位与劳动者双向考察、择优互选的“观察窗口”。对用人单位而言，这是检验新员工是否与岗位匹配、是否符合企业文化的关键时期。然而，在实践中，试用期却成为劳动争议的“高发地”。用人单位因急于淘汰不合适的员工，往往简化甚至忽略法定程序，仅凭主观感受做出解雇决定，最终因“违法解除劳动合同”而承担支付赔偿金（双倍经济补偿）的法律后果，不仅造成直接经济损失，还可能损害企业声誉。究其根源，风险主要源于三大症结：一是实体要件模糊，对何为“不符合录用条件”缺乏客观标准；二是程序正义缺失，解雇过程随意，未保障劳动者的知情权与申辩权；三是证据意识薄弱，无法在仲裁或诉讼中完成举证责任。因此，系统性地研究试用期解雇的合规路径，将法律条文转化为可执行的管理动作，对于用人单位合法行使用工自主权、实现人力资源优化配置至关重要。本文将从司法审判的逆向视角出发，以风险防控为导向，为用人单位提供一套切实可行的操作框架。一、 法律基石：试用期解雇的法定依据与边界限制合法解雇的前提是准确理解和适用法律。用人单位在试用期解雇员工，主要法律依据是《劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件的”。此为过失性解除，无需支付经济补偿。此外，第三十九条其他项（严重违纪、严重失职等）及第四十条第一项（医疗期满后不能从事工...
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2025年12月，最高人民法院就北京精雕科技集团有限公司（以下简称"北京精雕"）诉田某、深圳市创世纪机械有限公司（以下简称"深圳创世纪"）侵害技术秘密纠纷案作出终审判决，判决被告赔偿经济损失3.7963亿元及合理开支200万元，总计3.8163亿元。该案因赔偿数额之高、技术贡献率认定之争议，在知识产权界引发广泛讨论。技术贡献率如何合理确定?是否应当推定为100%？这些问题不仅关系到个案的公正裁判，更对类案处理具有重要指导意义，值得我们深入思考。一、基本案情（一）案件背景北京精雕是国内知名的数控机床企业，其生产的数控雕刻机、玻璃精雕机（以下简称“玻璃机”）等产品在国内外市场具有较高竞争力。深圳创世纪是北京精雕的主要竞争对手之一，同样从事数控机床的研发、生产和销售。田某曾是北京精雕的核心技术人员，入职深圳创世纪后，将从精雕公司窃取的大量技术秘密用于竞品开发，引发本次诉讼。（二）窃密经过田某曾在北京精雕任职14年，担任产品经理职务，接触并掌握了北京精雕数控机床设计的核心技术秘密。2017年3月，田某离职前夕利用公司PLM（产品生命周期管理）系统的权限漏洞，累计从公司服务器数据库下载文件162次，以网络共享传输方式从个人办公电脑拷贝文件到公用电脑共计7万余次；之后，通过U盘、移动硬盘等设备窃走上述所有下载文件，共计非法窃取数控机床设计图纸、技术文档超...
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