（一）相关规定一览表

（二）绩效薪酬追索扣回机制总结

现行《劳动法》《劳动合同法》《工资支付条例》中没有关于绩效薪酬追索扣回机制的相关规定。

《劳动合同法》第三十条第一款规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”原劳动部关于印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的通知第三条：“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的；(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的；(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……”

从法律位阶的角度分析，规定绩效薪酬追索扣回机制的文件均属于政策性文件，其位阶低于劳动法和劳动合同法，规定相冲突时应当以上位法为准。但从劳动法和劳动合同法的规定来看，法律给予了用人单位决定和调整工资发放的一定空间。

相关机构建立绩效薪酬追索扣回制度必须符合一系列程序性要求，包括充分征求相关人员意见、民主公示、在劳动合同中明确约定等。因此，绩效薪酬追索扣回的设立亦具有用人单位和劳动者之间意思自治的性质。经过完善程序所制定的、规则详细、具有可操作性和合理性的绩效薪酬追索回扣制度，并不违反劳动法、劳动合同法等上位法的规定，在司法实践中也得到了法院支持。

【(2023)兵08民终1601号】

关于焦点一：上诉人国民村镇银行的相关薪酬管理制度是否经过民主程序制定并公布。根据查明的事实，《石河子国民村镇银行有限责任公司员工薪酬管理办法》已经由职工代表大会审议通过，并印发给员工学习，因此经过民主程序制定并公布实施。国民村镇银行根据上述规定制定了《石河子国民村镇银行重要岗位绩效薪酬延期支付管理办法》。且上述制度的效力已被生效判决所认定，作为判决的依据。故国民村镇银行的相关薪酬管理制度经过民主程序制定并公布，可以作为确定双方权利义务的依据。

关于焦点二：国民村镇银行对被上诉人龚佳宁绩效薪酬的40%进行风险暴露扣除有无事实依据。国民村镇银行根据本单位的规章制度，制定的《石河子国民村镇银行贷款核销责任认定追究处罚标准》石村银〔2017〕197号及后续的一系列处罚决定均依程序审核发布，龚佳宁均已收到，并自愿履行完毕。2018年至2020年，国民村镇银行制定印发了多份《石河子国民村镇银行有限责任公司信贷业务责任追究管理办法》并附有相关追责取证范围和内容、负面清单、问责申报(审批)单，龚佳宁均已知晓。国民村镇银行提供的“龚佳宁--不良贷款经济处罚计算公式的说明”、每笔处罚计算明细清单及不良贷款经过诉讼的相应裁判文书相互印证，足以证明国民村镇银行关于不良贷款的认定以及龚佳宁对不良贷款所承担责任的认定过程是清楚明确的。因此，国民村镇银行对龚佳宁绩效薪酬的40%进行风险暴露扣除，具有事实依据。

【(2019)苏04民终2896号】

关于徐光是否应退还中信常州分行已向其支付的2017年1-8月绩效工资14.4万元。一审中中信常州分行提交的：1、《商业银行稳健薪酬监管指引》第16条规定，商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。2、中信常州分行《中信银行常州分行不良资产责任认定及问责管理实施细则》第45条规定，问题员工的绩效经行办会讨论决定，可以追回已发绩效。第47条规定，年薪制管理人员受到处理的，以绩效年薪为基准，根据责任认定结果，由办公室会商相关部门提交办公会决定收回绩效的金额。根据上述规定，中信常州分行行办会决定对其2017年绩效考评结果评定为0。中信常州分行对徐光2017年绩效考评为0具有充分的事实依据，考评结果、考评程序符合相关规定。根据徐光2017年绩效考评结果，中信常州分行现要求徐光向中信常州分行退还2017年1-8月绩效工资14.4万元符合规定，应予以支持。

（一）适用企业范围

根据我国现行规定，银行、保险、证券等金融行业的企业可以建立绩效薪酬追索扣回制度。其底层逻辑是金融行业具有特殊性，本质上是在经营风险，而风险的显化可能具有滞后性，当前业务决策虽然带来了可观利益，但潜在风险一旦显化，则可能造成巨大损失。在这种特性之下，如果采取普通的绩效薪酬制度，则可能诱发员工为了获得当期利益，采取后续风险极大的策略，严重威胁机构利益和市场秩序。因此，绩效薪酬追索扣回作为一种防范员工采取不合理风险策略，平衡当期和长期效益，兼顾效率与公平的机制，对于金融企业而言具有重要的现实意义，可以充分发挥绩效薪酬在此类机构经营管理中的导向作用。

除了上述金融企业外，中央企业、国有独资企业、国有独资公司、国有控股公司等也具有建立并适用绩效薪酬追索扣回制度的合理性。虽然目前没有相关文件规定，但2004年6月2日，国务院国有资产监督管理委员会制定并公布的《中央企业薪酬管理暂行办法》明确指出，企业负责人薪酬管理应当遵循坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩的原则，其中第十二条、第二十五条、第二十六条规定了延期兑现、扣减企业主要负责人和相关责任人绩效薪金，以及收回超标准发放薪金的情形。与此同时，《公司法》第一百八十一条规定“董事、监事、高级管理人员不得有下列行为：（一）侵占公司财产、挪用公司资金；（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；（三）利用职权贿赂或者收受其他非法收入；（四）接受他人与公司交易的佣金归为己有；（五）擅自披露公司秘密；（六）违反对公司忠实义务的其他行为。”第一百八十八条规定“董事、监事、高级管理人员执行职务违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”

国家出资的企业由全民所有，与公共利益息息相关，同时是推动经济发展、保障国家安全的重要力量，也是城市发展和社会稳定的基石。结合国有企业的特殊性以及前述规定，对于国有企业负责人的薪酬应当进行严格监管，以防止国有资产流失，确保国有企业长期向好发展，虽然我国还未建立起完善的国企高管薪酬追回机制，但不可否认的，国有企业也具有适用绩效薪酬追索扣回制度的合理性。

上市公司能否建立绩效薪酬追索扣回制度目前仍不明确，我国暂未出台相关规定。但在美国，根据Rule10D-1及纽交所、纳斯达克交易所新的上市标准的要求，所有上市公司必须在2023年12月1日前制定实施《薪酬追回制度》（Compensation Clawback Policy)，规定向上市公司的现任和前任高管追回其自上市公司财务报表不合规而确定财务重述之日起前三个完整财政年度内错误获得的激励薪酬，无论该人员是否存在过错、不当或疏忽【SEC Rule10D-1: 美股上市公司高管激励薪酬追回规则】。在我国，虽然上市公司能否建立绩效薪酬追索扣回制度暂不明晰，但上市公司高管履职不当或实施违法行为导致公司利益受损的，可依据《公司法》的相关规定要求其承担赔偿责任。

（二）适用对象范围

根据现有规定，绩效薪酬追索扣回制度适用的员工范围仅限于企业负责人、高级管理人员以及关键岗位人员。《财政部关于检查中央金融企业负责人薪酬管理情况的通知》中明确列举了“负责人”范围，包括：金融企业专职党委书记、副书记、党委委员、纪委书记，董事长、副董事长、执行董事、总经理、总裁、行长、监事长、副总经理、副总裁、副行长，金融企业按规定确定的其他负责人。高级管理人员的范围可以参照该规定确定。关键岗位是指对企业的经营风险有直接或重要影响的岗位。上述人员离职、退休后仍然适用薪酬追索扣回机制。

对上述人员适用绩效薪酬追索扣回制度的合理性在于，他们的决策和行为对企业经营风险具有直接影响，其失职或违法违规行为，例如重大过失、虚假信息披露、业绩造假等均可能导致企业面临巨大亏损，因此必须建立相应的约束机制，确保其依法依规、合理审慎地履行自身职责。

对于企业的普通员工，其工作内容与企业经营风险并不挂钩，其绩效奖金的发放以完成考核指标为前提，企业没有理由要求普通员工共担经营风险，追回已经发放的绩效奖金。

（三）适用条件

总结现行规定可以得到，企业负责人、高管及关键岗位员工在自身职责内未能勤勉尽责，或实施违法、违规、违纪行为，使得企业发生重大违法违规行为，给企业造成重大财产或声誉损失，或导致市场秩序被严重破坏的，可以对其适用绩效薪酬追索扣回制度。具体情形包括但不限于企业负责人、高管及关键岗位员工存在明显过失或未尽到审慎管理义务，导致职责范围内风险超常暴露；未尽勤勉义务导致企业重要监管指标不达标或严重偏离合理区间；弄虚作假、违规获取绩效薪酬等。

现有文件对绩效薪酬追索扣回制度的规定是框架性的，具体制度内容还处于探索阶段，实践中需要符合条件的用人单位根据实际情况自行建立和完善该制度。

首先，从相关政策文件的内容和司法案例中总结得到：制度内容应当尽可能明确、详尽，遵循相关文件指引对适用对象、触发事件、责任认定的方式和标准、绩效薪酬追索比例等做出合理且详细的规定，为制度执行提供依据。制度内容具有合法性的同时，还需要具备程序上的合法性，按照要求进行意见征求、民主讨论和公示，满足《劳动合同法》第四条的程序性要求。用人单位还可以在劳动合同中进一步与员工明确约定绩效薪酬追索扣回的权利和义务，形成更加具体的执行依据。同时具备内容和程序的合法、合理性，才能提高用人单位所采取的绩效薪酬追索扣回措施被裁判机关支持的可能性。

其次，制度执行需要基于明确的事实依据，只有在有充分证据证明员工对某一不良事件应当承担责任的情况下，用人单位才能对其采取对应的绩效薪酬追索扣回措施。用人单位应当做好证据收集、固化和留存工作，包括但不限于记录并留存员工工作情况、重大事项讨论及决策相关文件、员工绩效考核结果、监管部门出具的处罚文件、损失证明材料等。