【案号】(2023)粤03民特189号

何某君于2020年10月27日入职星某公司，岗位为营销专员，劳动合同期限为2020年10月27日-2023年10月26日。在2022年5月-8月期间，何某君业绩完成情况分别是57.84%、15.91%、21.01%、50.65%（详见《业绩完成情况表》）。根据《星某文体2022年员工绩效激励办法》规定，连续两个月业绩总额完成率不足80%的销售员淘汰；星某公司以何某君连续四个月销售业绩考核不达标，无法胜任营销专员岗位工作为由，解除与何某君的劳动合同。

【法院判决】

星某公司主张其系依法解除与何某君的劳动关系，无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。本院认为，星某公司以何某君连续四个月销售业绩考核不达标，无法胜任营销专员岗位工作为由，解除与何某君的劳动合同。根据星某公司在仲裁中提交的证据显示，何某君存在不能胜任工作的情形，但星某公司未能提供证据证明何某君经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的情形。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位以劳动者不能胜任本职工作为由与劳动者解除劳动关系，但未提交经过培训或者调整工作岗位后其仍不能胜任工作的相关证据的，不符合用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。故龙岗劳仲委据此认定星某公司违法解除劳动合同并无不当，并裁决星某公司应支付何某君违法解除劳动合同的赔偿金符合法律规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”,用人单位在管理、考核员工时，可以对员工的业绩进行考核，员工业绩未达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，但用人单位不能仅以该理由解雇员工，否则是将应由用人单位承担的用工风险转移给了劳动者，侵害了劳动者的权益。如果员工未达到业绩要求，不胜任其所在岗位，用人单位应进行工作岗位调整或对其培训，经调岗或培训后，仍不能胜任工作的，用人单位才能依据法律规定，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿。

本案中，即使何某君未满足绩效要求，在何某君未作出同意解除劳动合同意思表示的情况下，星某公司仍应按照《劳动合同法》第四十条的规定，对何某君进行培训或调整工作岗位，如何某君仍不能胜任工作方可依法解除劳动合同,星某公司以何某君连续四个月销售业绩考核不达标，无法胜任营销专员岗位工作为由，直接解除与何某君的劳动合同系违法解除。

劳动者若不能胜任工作，用人单位应尽协助适岗义务。劳动者无法胜任其岗位工作的，用人单位应当对该劳动者进行培训或者岗位调整，若劳动者经培训、调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才能够以不能胜任工作为由与劳动者解除劳动关系。解雇是最后手段，以用人单位没有其他合适的岗位可以提供为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。

1.用人单位应当综合劳动者的岗位情况、过往业绩量、工作年限、工作区域、同岗位其他员工过往业绩等因素合理设定业绩指标，业绩指标内容应当能够量化，且用人单位应当根据市场情况及时调整业绩标准，避免业绩指标过高或过低。考核制度要明确规定业绩不达标的处理方式，使考核制度具有可操作性。该考核制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示告知，由劳动者签字确认，确保其合法有效。

2.劳动者业绩不达标，无法胜任其岗位工作的，用人单位应当对该劳动者进行培训或者岗位调整，若劳动者经培训、调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才能够以不能胜任工作为由与劳动者解除劳动关系。且在培训和调岗过程中，用人单位应当按照岗位要求制定培训计划，培训以提升劳动者工作技能，使其适应工作岗位为目的，培训的内容应当有针对性，用人单位对劳动者进行培训的，可以要求劳动者在考勤记录或培训日志上签名确认，保存劳动者的相关学习记录、试卷等。用人单位调整劳动者工作岗位的，岗位的选择要结合劳动者的技能、工作能力等确定，薪酬标准应当与原岗位基本相当。调岗过程中用人单位应当尽量采用书面形式，以便保留调岗的证据。