【导读】保安、保洁是物业公司最基础、用工量最大的两类岗位。长期以来，物业行业普遍存在“退休返聘+劳务外包+商业保险”的用工模式，但随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号，2026年5月10日发布，2026年7月1日施行）、新《公司法》（2023年修订，2024年7月1日施行）第四十七条“五年实缴”制度以及《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）的相关要求，这一传统模式正面临前所未有的合规挑战。本文以物业公司保安、保洁两大类岗位为切入点，系统梳理劳务外包与劳务派遣的法律界限、新旧法律的实质变化以及退休年龄前后的差异化用工规则，为物业企业提供可落地的合规建议。

引言

保安、保洁是物业服务企业用工规模最大、管理最为复杂的两类基础岗位。据深圳市物业管理行业协会不完全统计，深圳物业服务企业一线操作层员工中，保安占比约35%，保洁占比约25%，其中超龄劳动者（男职工年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，或者已依法享受基本养老保险待遇）比例已超过50%。与此同时，越来越多的物业公司为降低用工成本及管理负担，将保安、保洁业务整体外包或通过劳务派遣方式引入第三方人力服务。

2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号，以下简称“《规定》”）将正式施行。这是我国首部以部门规章形式对超龄劳动者的用工关系及基本权益作出系统性规定，叠加2024年7月1日施行的新《公司法》第四十七条“五年实缴”制度对劳务派遣企业资本门槛的间接影响，以及《劳务派遣暂行规定》关于“三性”岗位（第三条）、10%用工比例（第四条）、以及“假外包真用工”的穿透认定规则（第二十七条），物业公司保安、保洁的用工模式将面临全方位的合规压力。

为协助各物业服务企业准确识别和系统应对上述法律风险，本文从物业行业实践出发，结合最新法律法规，对保安、保洁用工及劳务外包（派遣）的法律风险进行全面梳理和深度分析。

一、物业公司保安、保洁用工的现状与法律定性

（一）三种典型用工模式的法律画像

在目前的物业行业实践中，保安、保洁岗位的用工安排主要呈现以下三种模式：

（二）物业行业特有的用工风险源

物业公司的保安、保洁岗位与一般企业的辅助性岗位存在本质区别，其特殊性决定了法律风险更高：

第一，岗位人数多、管理半径大。一个中等规模的住宅小区通常需要配备10-20名保安、8-15名保洁人员。数百个项目联动管理时，人力资源部门难以对每个岗位的用工合规情况进行细致把控，容易出现“签约主体不清”“参保情况不明”等管理真空。

第二，劳动强度大、工伤风险高。保安人员普遍实行12小时轮班制，涉及夜班值守、巡逻防控；保洁人员涉及高空玻璃清洁、化学品接触、湿滑地面作业等场景。超龄劳动者在上述岗位中发生工伤事故的概率显著高于一般办公辅助类岗位。

第三，“假外包、真用工”现象突出。部分物业公司将保安、保洁事项名义上外包给第三方公司，但实际仍由物业公司项目经理直接排班、考勤、考核，外包单位仅提供代发工资和代缴社保服务。此模式下，依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，司法机关可能穿透合同形式，直接按劳务派遣或事实劳动关系认定，物业公司将承担相应法律责任。

二、新旧法律对比：用工合规要求的实质性变化

以下从工伤保障、工时管理、争议解决三个维度，对比《规定》施行前后物业公司超龄用工的核心法律义务变化：

（一）工伤保险：从“可选项”到“必选项”

（二）工时管理：从“灵活安排”到“法定标准”

（三）争议解决：从“民事诉讼”到“劳动仲裁”

三、退休年龄前后用工的差异化法律处理

对于物业公司而言，保安、保洁岗位的用工群体涵盖“未达退休年龄的适龄劳动者”和“已享受养老保险待遇的超龄劳动者”两类，两者适用的法律框架存在实质性差异，不能混同管理。

（一）两套法律框架的平行适用

（二）保安岗位的差异化合规要点

保安岗位特殊，其工作性质决定了不同年龄段的用工风险管理策略应有显著差异：

对适龄保安人员：应当签署标准版劳动合同，全额缴纳五险，严格遵守《劳动合同法》关于工时、加班费、解雇保护的全部规定。实践中，部分物业公司为降低社保成本，将适龄保安混入“保安外包合同”的人头中，一旦发生劳动争议，外包单位无力承担责任时，物业公司作为实际用工单位将依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条承担相应责任。

对超龄保安人员：应当依据《规定》第六条订立书面用工协议，明确工作时间（建议控制在标准工时内）、加班审批程序及加班费计算方式，依据《规定》第十五条强制参加工伤保险，同时根据超龄人员的健康状况合理安排岗位：对于年龄超过65周岁、存在心脑血管基础疾病的超龄保安，不宜安排长期夜班值守或高强度巡逻任务。入职前应进行健康确认，入职后应落实安全培训及劳动防护用品发放。

（三）保洁岗位的差异化合规要点

保洁岗位与保安岗位在工伤风险类型上有所不同，保洁人员的风险主要集中在滑倒摔伤、化学品灼伤、高空清洁坠落等场景：

对超龄保洁人员，物业公司应特别注意以下三项：（1）不安排超龄人员从事高空玻璃清洁、外墙清洗等高风险作业；（2）提供防滑鞋、防护手套等劳动防护用品并留存发放记录；（3）对于需要接触洁厕剂、消毒液等化学品的保洁岗位，应提供化学品安全使用说明书（MSDS）并进行岗前安全培训。

四、核心法律风险逐项分析

（一）未投保工伤保险导致的“自费工伤”风险

这是《规定》施行后对物业公司冲击最大的单项风险。依据《工伤保险条例》（国务院令第586号，2010年修订）规定的工伤待遇项目，以深圳市为例，一级工伤（工亡）的各项工伤保险待遇合计约120万元起，二级至十级工伤待遇从十万元至数十万元不等。如未为超龄劳动者参保工伤保险，一旦发生工伤事故，物业公司须依据《规定》参照工伤保险待遇项目和标准自行承担上述全部费用。

（二）“假外包、真用工”的事实劳动关系认定风险

根据近年来深圳地区的司法判例，并依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，人民法院在认定是否构成事实劳动关系或事实派遣关系时，主要审查以下要素：（1）劳动者是否接受物业公司的直接管理（排班、考勤、工作指令）；（2）劳动者是否穿着物业公司工服、佩戴工牌；（3）薪酬标准的决定权是否在物业公司；（4）外包合同中关于费用结算、管理权限的约定是否与实际履行情况一致。

一旦被认定为事实劳动关系或事实派遣关系，物业公司将面临补缴社保（含滞纳金）、支付加班费差额、依《劳动合同法》支付经济补偿金或支付赔偿金等多项诉求的法律风险。

（三）工时违规导致的加班费追溯及行政处罚风险

物业行业保安岗位普遍实行“做12小时休12小时”或“做一休一”的排班模式。在不支付加班费的情况下，一名保安每月的工作时间约为360小时（30天×12小时），远超《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）规定的法定标准工作时间（月均约174小时）。按深圳市现行最低工资标准核算，将面临重大的法律风险。

建议：若将12小时轮班制调整为8小时三班倒，单岗编制将从2人增至3人。各物业公司应在“合规用工人数增加”和“违法加班费追索风险”之间进行成本收益分析，结合项目盈利水平作出合理决策。

（四）争议解决路径转换引发的集中维权风险

《规定》第十九条将超龄劳动者的劳动报酬、劳动安全卫生、工伤保障等争议纳入劳动争议处理路径，依据《劳动争议调解仲裁法》先行申请劳动仲裁（具体争议类型范围以《规定》第十九条原文为准）。劳动仲裁不收取受理费且周期相对较短（依《劳动争议调解仲裁法》第四十三条一般应当自受理之日起45日内结束，案情复杂可延期15日），维权门槛大幅降低，预计将引发超龄劳动者的“搭便车”式集中维权。

五、合规管理建议

基于上述分析，建议各物业服务企业从以下七个方面启动合规整改：

01—人员全面梳理与分类管理

对各项目保安、保洁岗位的全部用工人员进行盘点，按“适龄劳动者（签劳动合同）”“已退休返聘（签用工协议，查明是否已享受养老保险）”“超过法定退休年龄但未领取养老金人员”“外包单位派驻人员”“派遣人员”五类分别建立台账，做到“一人一档”。

02—外包及派遣供应商资质审查

对现有保安、保洁外包单位和劳务派遣合作单位进行资质核查，重点审查：营业执照经营范围、劳务派遣经营许可证（如适用，依《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部令第19号）要求实缴注册资本不少于200万元）、依新《公司法》第四十七条注册资本实缴情况、工商处罚记录、为超龄人员缴纳工伤保险的情况。对于不具备相应资质或合规状况不佳的供应商，制定限期整改或更替方案。

03—外包合同条款重构

在外包合同中增设以下关键条款：（1）外包单位承诺依据《规定》第十五条为其超龄人员参加工伤保险的条款及违约赔偿责任（建议设定违约金不低于承包费用的20%）；（2）外包单位定期报送参保凭证、工资支付凭证、考勤记录的义务条款；（3）物业公司对上述凭证的定期检查权和抽查审计权；（4）外包单位发生资质丧失、经营异常、停业等情形时的过渡接管条款及费用承担机制；（5）严格避免触发《劳务派遣暂行规定》第二十七条“假外包真派遣”认定的管理边界条款。

04—用工协议文本更新

根据《规定》第六条要求，为超龄保安、保洁人员更新统一格式的《超龄劳动者用工协议》，明确载明：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假（含加班审批与加班费计算方式）、劳动报酬（依据《规定》第十条不低于当地最低工资标准）、工伤保险参保、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

05—工伤保险全面参保

依据《规定》第十五条立即与社保经办机构对接，按当地经办机构明确的路径为全部超龄保安、保洁人员办理工伤保险参保手续。在过渡期间，建议购买足额的雇主责任险作为补充，但务必明确雇主责任险仅起到补充保障作用，不能替代工伤保险的法定参保义务。

06—排班制度与工时管理调整

依据《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）及《规定》第九条，尽快评估将现行12小时轮班制调整为标准工时制（8小时三班倒）或经主管部门审批的综合计算工时制的可行性和成本。若项目盈利水平不允许全面调整，建议优先对超龄保安人员实施工时调整，并建立加班审批制度和加班费足额支付机制。

六、结语

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的施行，叠加新《公司法》第四十七条“五年实缴”制度对人力资源服务企业的深远影响，意味着物业公司保安、保洁的传统用工模式已经走到了必须变革的十字路口。

对于物业公司而言，合规管理首先是对自身风险的控制——违规用工可能带来的工伤自费赔偿、加班费追索、行政处罚及劳动争议仲裁成本，通常远超前期合规整改成本。而在外包模式下，对外包单位的“甩手掌柜式”管理同样面临《劳务派遣暂行规定》第二十七条“假外包真用工”的穿透认定风险。物业公司应当从被动应对转变为主动管理，将合规嵌入到供应商准入、合同条款设计、日常监督检查的全流程之中。

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