一、法规背景：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台与核心规则
随着我国人口老龄化加深，叠加延迟退休政策稳步推进，超龄劳动者持续就业已成普遍现象。目前，全国超法定退休年龄仍在岗的劳动者达数千万人，遍布技术返聘、物业保洁、安保后勤、农林务工、车间辅助等多个领域。这一群体主要分两类：一类是已办退休、按月领养老金的返聘人员，多为企业急需的技术骨干或熟练技工；另一类是超龄未缴满社保、未享养老待遇的农民工，是基层体力用工的重要力量。
在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）出台前，我国《劳动法》《劳动合同法》主要规制适龄劳动关系，超龄用工缺乏统一明确规范。最高法旧司法解释仅笼统规定“已享养老保险待遇人员用工按劳务关系处理”，但超龄未参保、无养老金劳动者的用工定性无全国统一标准，导致各地裁判口径分歧——部分地区认定为事实劳动关系，要求企业承担全额社保、经济补偿；部分地区划分为劳务关系，企业仅需按合同履约，用工单位权责始终模糊。
同时，实务中用工乱象突出：一些企业为压成本，与超龄人员签条款模糊的劳务合同，随意压薪、规避工伤保障；超龄劳动者发生工亡、职业病后，常面临工伤认定难、维权举证难、赔付无依据的困境；劳动监察部门因无明确执法依据，难介入薪酬拖欠、安全防护缺失等纠纷，超龄群体权益长期处于法律灰色地带。在此背景下，《暂行规定》作为首部专门聚焦超龄劳动者权益保障的部门规章应运而生。
《暂行规定》由人社部牵头，联合卫健委、应急管理部、税务总局、医保局五部门制定发布，是延迟退休政策的重要配套立法，即将在2026年7月1日开始实施。其核心创新是实现超龄用工关系与劳动关系的解绑，确立“民事法律关系为基础、法定劳动基准为兜底”原则：超龄用工原则上不成立《劳动合同法》项下法定劳动关系，双方权利义务主要受民事法律调整，企业无需承担解除合同经济补偿、签订无固定期限合同、五险一金全部参保等劳动关系专属强制义务。
但企业义务减免并非无底线，《暂行规定》明确四项不可通过合同免除的法定义务：一是工资不低于当地最低工资，按月足额货币发放；二是遵守法定工时，一般不安排加班，若加班依法支付加班费；三是完善安全防护，严禁安排超龄劳动者从事高空、高压、易燃易爆等高危作业；四是单独为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人不缴费，工伤按规定申领待遇。
此外，根据《暂行规定》第六条规定，用人单位招录受常态化管理的超龄劳动者，应订立书面超龄用工协议。而劳务合同仅适用于平等合作、无隶属管理的临时性劳务合作，两者适用边界应做清晰划分。
二、新规下签订超龄用工协议与劳务合同的优劣对比
结合企业用工实际，笔者从法律定性、用工成本、财税管理、解约风险、合规风险五大维度，拆解两类合同优劣势，为企业决策提供实操参考。
（一）法律适用与主体隶属关系差异对比
1.超龄用工协议：新规专属合同，受《暂行规定》与《民法典》双重约束
超龄用工协议是《暂行规定》明确推荐的标准化文书，协议应当明确约定协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。从用工管理看，正好适配常态化需求——超龄劳动者需接受考勤、制度约束、岗位排班，按月固定在岗，具备人身从属性，企业可正常实施考勤管理、绩效考核、岗位调配、纪律管理。
更关键的是，其法定约束范围固定：仅需遵守四项强制条款，除工伤保险外无其他社保缴纳法定义务，且不适用《劳动合同法》中解除劳动关系经济补偿/赔偿金等专属规定，从根源规避事实劳动关系风险。
当然也有限制：四项法定底线不可豁免，违规约定“薪资低于最低工资”“工伤自负”等条款无效，企业仍需担责；工伤保险是法定必缴，该支出为企业刚性成本。
2.劳务合同：纯粹民事合同，仅受《民法典》规制
劳务合同的核心优势是缔约自由度高，工作内容、报酬等可自由协商，无最低工资、法定工时强制约束——但前提是双方无隶属管理。同时，企业无工伤保险法定义务，一次性零星劳务可自主选择投保雇主责任险，灵活压短期成本。此外，劳务提供方可自主安排作业时间、自备工具，不受考勤和制度约束，适配零散外包、单次成果交付用工。
但签订劳务合同的风险亦不容忽视：若实质用工与合同约定不符时，会触发《暂行规定》兜底义务。实务中，不少企业误用劳务合同招录全职在岗、需考勤的超龄员工，即便签订了劳务合同，若因双方存在人身隶属关系，在出现劳资纠纷时可能容易被司法机关认定为实质用工关系，企业需承担用人单位的法定责任。
（二）用工成本对比
1.社保与保险成本
签订超龄用工协议的社保成本可控：仅需强制缴单项工伤保险，虽然由企业全额缴费，但是费率较低；养老、医疗等其他社保及公积金无缴费义务；已领养老金人员享退休养老、医疗保险待遇，企业无需额外的养老、医疗保险负担。短板是工伤保险由企业按月固定缴纳，属持续性刚性支出，不可随项目完工停缴。
劳务合同中企业无社保成本：企业本身无养老、医疗、工伤等保险缴费义务，但若劳务人员作业受伤，企业可能需按《民法典》相关规定承担民事赔偿责任，因此建议企业购买雇主责任险，以防范相关法律风险。当然，若被认定为事实用工管理，企业可能面临补缴社保、承担滞纳金等风险。
2.离职与解约成本
超龄用工协议解约成本可控：协议到期自动终止，无需支付解除合同经济补偿；提前解约的违约责任可自主约定，可设低违约金或无违约金条款，仅需结算劳动报酬；不适用《劳动合同法》中解除合同经济补偿/赔偿金等规定。
劳务合同解约成本与合同约定挂钩：无解除合同经济补偿/赔偿金，但约定违约金或损失赔偿的，企业提前终止需依约赔付；劳务提供方未履约，企业可主张违约赔偿，但需举证实际损失，维权成本高。
（三）财税核算与个税、发票成本对比
签订超龄用工协议的财税处理有成本：劳动者薪酬按“工资薪金所得”申报个税，企业凭工资表、银行流水即可入账冲抵企业经营成本费用，无需劳务方代开发票。存在的弊端是工资薪金需纳入企业薪酬台账，同步税务、人社系统，规范化要求更高。
签订劳务合同可能存在隐性财税成本：对劳务提供者而言，报酬按“劳务报酬所得”预扣个税，在年底纳入“综合所得”申报个税，多退少补；对企业而言，单次报酬超500元属增值税应税范围，劳务提供方为自然人，需到税务部门代开增值税普通发票，企业凭票抵扣。但在实操中，由于超龄务工人员普遍缺乏税务知识，不愿自行办税，企业要么代担税费，要么无法税前列支，可能面临企业所得税调增，隐性成本增加的难题。
（四）解约风险对比
超龄用工协议解约规则清晰、风险可控：除协议约定违约责任外，无额外法定解约成本；到期终止、提前协商解除均无需支付解除合同经济补偿/赔偿金，仅需足额结算报酬；即便引发“违法解约”主张，因双方不构成劳动关系，企业仅需承担违约责任，法律风险可控。
劳务合同解约风险与合同约定挂钩：无法定经济补偿/赔偿金，但约定“提前解约支付违约金”等条款的，企业需依约担责；劳务提供方未交付成果，企业可索赔但需举证。
（五）合规与诉讼风险对比
超龄用工协议合规性较强、诉讼风险较低：签约形式契合《暂行规定》要求，被劳动监察部门处罚的可能性较低；争议审理法律适用标准明确，企业法律预期稳定。存在较高的风险是协议突破法定底线所面临的合规风险。
劳务合同合规风险存在不确定性：劳务合同在无考勤、无管理、一次性交付成果场景下完全合规，一旦形成常态化在岗管理，即属“名实不符”的合同，可能存在较高的合规风险。劳务合同履行细节约定常不明确，易引发报酬、成果验收等争议，诉讼风险通常高于超龄用工协议。
三、新规落地后企业操作实务选择建议
笔者结合用工属性、超龄人员身份、用工周期三大标准，尝试划分两类合同适用边界，为企业提供合规风险规避建议。
（一）应当签订《超龄用工协议》的用工场景（常态化在岗用工首选）
在满足“劳动者接受规章制度管理、固定考勤排班、按月计发报酬、从事企业主营业务”的特征时，无论劳动者是否已经领取养老金，均优先签订标准化超龄用工协议，具体分四类情形：
1.已办退休、正常领养老金的返聘在岗人员
此类人员主要包括退休技术专家、资深技工、返聘行政后勤人员等，核心特征是长期固定在岗、纳入日常管理、按月领固定报酬。签约要点：协议明确“依据《暂行规定》建立超龄用工关系，非劳动关系，不适用《劳动合同法》经济补偿、社保缴纳等相关条款”；主要约定基本工资、加班规则、工伤保险、岗位安全四项核心内容，剔除试用期、工龄等劳动关系专属表述。
2.超龄未缴满社保、未领养老金的全职务工人员（以超龄农民工为主）
此类人员多从事物业保洁、厂区安保等全职基层岗位，接受统一考勤与调度。根据《暂行规定》，企业无养老、医保缴纳义务，仅需缴纳工伤保险；严禁签订劳动合同或随意签订劳务合同。协议可列明“劳动者个人自主补缴养老、医保，企业无代缴义务”。
3.季节性、连续性短期在岗用工
此类人员如农产品加工旺季临时工、商场节庆导购等，用工周期1–12个月、固定考勤、按月发薪，符合超龄用工协议适用条件。签约后应当依法参保工伤保险，薪酬按工资薪金计税入账。
4.弹性岗位非项目制用工
此类人员主要包括企业食堂帮厨、厂区门卫等全年在岗弹性工时岗位，虽工作时间灵活，但需接受企业统一排班与纪律约束，属常态化用工，优先签超龄用工协议并参保工伤保险。
（二）应当签订民事《劳务合同》的用工场景（仅限零星项目用工）
劳务合同唯一合法适用前提：双方为平等民事主体，劳务提供方不受劳务接收方的考勤与制度约束，自主把控工作、按成果结算报酬，具体分三类情形：
1.一次性零星外包劳务
此类人员如厂区零星修缮、单次设备搬运、临时会场布置等，核心特征是“一事一结”，劳务完成后合作终止，劳务提供方自带工具、自主安排作业，无需接受日常管理。签约要点：明确约定“本合同为劳务合同，乙方自主安排作业，不受甲方考勤与制度约束，甲方无工伤保险缴纳义务”；若单次报酬超500元，约定劳务方自行代开增值税普通发票作为企业入账和付款依据。
2.阶段性项目外包（非全日制驻场管理）
此类人员如工程项目图纸绘制、单次设备检修、果树采收外包等，以交付最终成果为结算条件，劳务提供方可自行调配人员，企业仅验收成果、不参与日常管理。签约重点是明确成果标准、验收流程、结算方式，严禁约定考勤打卡、奖惩管理等用工管理条款，以避免被认定为实质用工关系。
3.专家单次技术咨询、临时授课服务
此类人员如退休专家单次技术指导、临时培训授课等，按次收费、无固定坐班、不受人事管理，可签劳务合同。报酬按劳务报酬计税，企业凭代开发票入账。
风控红线：若劳务合同履行过程中，企业实际实施考勤管理、奖惩、按月固定发薪，要求劳务人员接受企业规章制度约束，应当立即终止原合同，改签超龄用工协议并补缴工伤保险，杜绝“名实不符”的合同，以防范相关合规风险。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的施行，清晰厘清了超龄用工缔约边界。对企业而言，超龄用工协议是常态化在岗用工的法定优选，在合规性、成本控制、管理便利性上优于劳务合同；劳务合同可作为零星项目、平等合作场景的补充，只是不可滥用。
企业需摒弃“劳务合同万能避责”误区，按实际用工模式选择合适的合同来签署：有管理、有考勤、按月发薪的，应当签订超龄用工协议；无管控、按成果结算的零星合作，则应当签订劳务合同。在保障超龄劳动者法定四项权益的基础上，企业应当依托《暂行规定》优化用工结构，既确保用工合规，又合理控制用工成本，实现企业发展与劳动者权益保护的双赢，以顺应老龄化社会用工规范化的趋势。
本文作者
韦用文律师 卓建律所合伙人
专业领域：股权、合规等公司业务、合同与商事纠纷处理、企业法律顾问等。
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来源|韦用文
审核|彭湃、品宣部
编辑|卓小豸