前言

职业足球运动员与俱乐部之间兼具劳动属性与行业特殊体育属性，当球员遭遇刑事羁押、尚未生效刑事判决作出时，俱乐部能否直接单方解除工作合同，是足球行业争议高发问题。本文以 FIFA 争议解决委员会（DRC）FPSD‑122580 Club A 诉 Player S裁决为样本，梳理案件争议焦点、裁判逻辑与裁判结果，对比我国《劳动合同法》员工涉刑解除规则与司法实践，重点对刑事羁押下劳动合同中止制度合法性、各地司法裁判口径展开深度剖析，剖析 FIFA 足球行业规则与我国劳动法律制度的异同，从体育行业自治与劳动保护双重维度，为国内职业足球俱乐部处理球员涉刑、长期失联、无法履职等情形提供法律风险启示。

一、FIFA DRC 案件的争议焦点、裁判思路与裁判结果

（一）案件基础事实

C国俱乐部Club A与K国球员Player S签署工作雇佣合同，合同期限 2022年1月1日至 2025年12月31日，年薪300万欧元税前，合同约定高额预付薪资、球员严重违约解除条款，同时约定球员被追究刑事责任时俱乐部有权解除合同并主张 500 万欧元罚金；球员无正当理由单方解约违约金 2000 万欧元。

2023年05月12日，球员被刑事拘留，羁押持续至2024年3月11日。2023年6月30日，俱乐部以球员连续 47 天缺席训练比赛、涉嫌违法、严重违约为由，直接书面通知自 2023年6月27日解除合同，扣除未付薪资，要求球员退还预付薪资1022726 欧元，并支付 500 万欧元违约罚金。俱乐部作出解除决定之时，球员仅仅处于刑事侦查羁押阶段，尚未起诉、无刑事生效判决。2024年3月8日，法院作出刑事判决，认定球员构成非国家工作人员受贿罪，判处十个月有期徒刑。

后续双方多轮谈判和解失败，2025年6月22日，俱乐部向 FIFA 争议解决委员会提起仲裁，请求裁决球员返还预付薪资并支付 500万欧元违约赔偿金及利息。球员抗辩俱乐部解除合同无正当理由，羁押属于客观履行不能，俱乐部未开展任何内部纪律程序，合同违约金条款无效，请求全部驳回俱乐部请求。FIFA DRC 于 2025年12月11日作出裁决，驳回俱乐部全部申诉请求。

（二）双方核心争议焦点

双方核心争议焦点其实抽丝剥茧后可以精炼总结为——俱乐部于2023年6月30日单方解除合同是否具备正当理由。

首先，俱乐部主张球员长期缺席训练比赛，涉嫌刑事犯罪，依据合同约定，球员被追究刑事责任、严重违反合同，俱乐部有权解约；球员抗辩，解除发生在刑事判决之前，其被羁押属于客观人身受限，并非主观故意拒不履职，俱乐部未开展任何内部纪律调查、未给予申辩机会，直接解约违反程序义务。

其次，俱乐部主张后续生效刑事判决印证球员违约事实，应当确认解除有效；FIFA多数意见认为，评价解除行为效力，应当以解除作出当时已经存在的事实证据为准，不得事后拿新发生的刑事判决倒推证明此前解除合法，法律确定性原则不允许溯及既往评价解约行为。

最后，预付薪资返还与违约金请求能否得到支持则取决于前文俱乐部的主张能否得到支持，本案中俱乐部主张球员违约，应当返还超额预付薪资并承担 500万罚金，而球员认为不存在违约，无返还与赔偿义务。

最终FIFA DRC 认定解约无正当理由，球员无需退还预付薪资，驳回全部金钱给付请求。

（三）FIFA DRC 核心裁判思路

FIFA DRC认为，合同稳定性与最后手段（ultima ratio）原则为基石。FIFA 判例一贯强调，解除球员雇佣合同只能作为最后手段，俱乐部应当优先采取警告、罚款、临时停赛、暂停合同等较轻处置措施；只有客观上完全无法期待双方继续履行合同，方可行使正当理由解除权，不能将解除作为第一选择。

区分刑事强制措施与生效刑事裁判，坚持无罪推定逻辑。仅仅侦查阶段的羁押、涉嫌犯罪，不等于已经被生效判决认定犯罪。俱乐部通知解除时，仅有“涉嫌违法”，没有生效司法裁判确认球员犯罪行为成立。羁押状态客观限制球员通讯、客观无法参加训练比赛，不能直接推定为球员主观故意违约。DRC 援引 CAS Daniel Alves 案件裁判精神：球员遭受刑事羁押，俱乐部更适宜采取合同中止（暂停履行），而非直接终止合同的处置路径。

俱乐部负有纪律程序与调查、给予申辩机会的程序性义务。俱乐部明知球员被公安羁押，却没有证据证明尝试联系球员代理人、开展内部纪律调查，未向球员送达纪律告知、未听取球员方陈述申辩，直接作出解除决定，程序存在重大瑕疵，削弱解除行为效力。

举证责任分配：主张正当解除的俱乐部承担全部举证责任。俱乐部需要证明解除当时已经具备充分客观事实支撑正当理由，不能依赖后续才出现的刑事判决书补强之前解除行为合法性。本案俱乐部未能完成举证义务，因此认定无正当理由单方解除。

（四）裁决结果

FIFA裁决驳回 Club A 全部仲裁请求，球员无需返还预付薪资，无需支付 500 万欧元罚金及利息。目前Club A不服这个裁决，已经将本案件提交至国际体育仲裁院CAS上诉，目前CAS尚未作出裁决，笔者也将后续持续关注本案件。

二、中国劳动法下员工被刑事羁押、判刑的劳动合同解除与劳动合同中止制度

虽然和一般的劳动关系存在较大差异，但是从本质上来说，我国职业足球俱乐部与球员之间法律关系依然属于特殊的劳动关系，适用《中华人民共和国劳动合同法》，同时叠加足协行业工作合同规则约束。除了大家熟知的《劳动合同法》39 条第 6 项过错解除，劳动合同中止（暂时停止履行）是员工被拘留、逮捕羁押阶段的核心制度选项，但该制度在我国立法层面存在“国家原则 + 地方细化” 的特殊格局，实务裁判口径地域差异明显。

（一）刑事涉诉场景下法定解除规则

我国《劳动合同法》第三十九条第（六）项：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，该解除属于过错性解除，无需支付经济补偿金。依据劳动部 1995 年 309 号意见，“被依法追究刑事责任” 严格限定为人民法院生效裁判认定构成犯罪（判处刑罚、缓刑、免予刑事处罚）；刑事拘留、逮捕仅仅属于刑事强制措施，不等于被追究刑事责任。

仅仅被公安拘留、逮捕侦查，尚未拿到生效刑事判决书，不属于法定可以单方解除劳动合同事由。用人单位仅以员工被刑事拘留就直接解除劳动合同，司法实践中普遍认定属于违法解除，需要支付赔偿金。即便员工长期失联、无法上班，侦查阶段不得直接依据涉刑理由解雇。

（二）刑事羁押情形下劳动合同中止制度合法性分析

1.国家层面规则渊源

《劳动合同法》正文并未设立完整的劳动合同中止专章制度，在立法草案阶段曾经拟将劳动者被限制人身自由列为法定中止情形，但正式立法时予以删除。现行有效的依据为《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】第 28 条：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

该部门规范性文件确立核心规则：拘留、逮捕羁押状态下，用人单位享有单方启动中止履行的权利，无需劳动者协商同意；中止≠解除，劳动关系继续保留；中止期间可以停止工资给付；若后续证明属于错误羁押，劳动者损失向国家申请赔偿，而非向用人单位主张工资。同时需要注意条文适用边界：条文仅适用于被拘留、逮捕，人身自由完全被羁押；取保候审、监视居住并未完全剥夺人身自由，不属于该条的适用情形，原则上不能直接单方中止劳动合同。

2.底层法理基础

劳动合同中止本质是客观履行不能下的权利义务冻结机制。劳动合同属于双务合同，劳动者提供劳动是获取劳动报酬的对价；当劳动者被刑事羁押客观上完全丧失劳动给付能力，依据权利义务对等原则，用人单位有权暂停履行给付工资、提供岗位的义务，但无罪推定原则要求不得直接解除劳动关系。中止制度正是平衡“用人单位经营风险”与“劳动者无罪推定权利” 的制度工具，和 FIFA 体系下 suspension（合同中止）制度的底层法理高度契合。但该制度目前在国家法律、行政法规层面没有明确规定，仅依靠劳动部旧规范性文件，社会保险缴纳、中止期限、中止情形消失后的恢复流程没有全国统一成文规定，因此各地司法实践出现分化。

（三）全国各地司法实践存在较大争议

1. 江苏地区、山东地区：明确规定涉嫌违法犯罪被限制人身自由情形下的劳动合同中止规则

《山东省劳动合同条例》、《江苏省劳动合同条例》均明确：劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由，劳动合同可以中止；中止期间劳动关系保留，可停发劳动报酬、停止缴纳社保，中止期间不计入工作年限；中止事由消除后，具备履行条件应当恢复履行。

2.上海地区：概括式中止规则

《上海市劳动合同条例》采取概括条款，劳动者暂时无法履行劳动合同义务，但仍有继续履行条件和可能的，劳动合同可以中止履行，并未专门列举刑事羁押。上海的部分司法实践中，裁判机关会援引劳动部 309 号第 28 条，认可羁押状态下中止效力，但对于社保是否可以停缴，裁判尺度更为谨慎，部分判例要求维持社保缴纳。

3.广东地区：无地方劳动合同条例专门立法，但基本支持

广东省暂时没有地方性法规专门规定劳动合同中止制度，劳动仲裁、法院裁判主要直接援引劳部发 309 号第 28 号作为裁判依据，认可羁押阶段可以暂时停止履行劳动合同、停发工资。

但广东司法实践两大风险点：第一，对于能否停止缴纳社会保险，裁判口径并不统一，部分仲裁委认为社保属于法定义务，即便中止劳动关系也不得停止参保；第二，用人单位仅仅口头中止，没有书面送达中止通知，后续很容易被认定为没有合法中止，进而认定 “长期两不找” 或者违法解除；第三，取保候审阶段企业直接单方中止，广东判例普遍不予支持。

大量广东地区判例提示：在无地方立法的区域，强烈建议在劳动合同文本中书面约定刑事羁押情形下的劳动合同中止条款，补强中止的合意基础，降低司法不被认可的风险。

4.北京地区：无地方劳动合同条例专门立法，但基本支持

根据当前北京地区的司法实践分析，基本认可劳动部 309 号文的效力，支持羁押状态下暂停履行劳动合同，中止期间不计入计算经济补偿金的工作年限；但北京裁判文书反复强调：中止不等于解除，用人单位不得把中止作为变相解除的手段；一旦司法机关作出无罪、不起诉处理，羁押情形消失，劳动者有权要求恢复劳动合同履行。

总结中国各地司法实践，形成的普遍共性如下：

第一，中止适用对象严格限定于被拘留、逮捕实际羁押。取保候审、监视居住，即便涉嫌犯罪，用人单位不能单方中止；员工依然具备劳动能力，单位拒绝用工可能构成不提供劳动条件。

第二，中止必须履行书面送达程序。仅仅事实上停发工资，没有书面中止通知，一旦劳动者后续被无罪释放，仲裁、法院极有可能认定劳动关系持续正常履行，判决补发全部工资。

第三，中止不是终局处理：分两种后续走向：①法院生效判决认定构成犯罪，用人单位可以依据《劳动合同法》39 条第 6 项行使解除权；②判决无罪、不起诉，羁押情形消失，除客观上合同已经实际履行不能之外，应当恢复劳动合同履行。

三、FIFA DRC裁判尺度与中国劳动法律制度的异同

本案中 FIFA DRC仲裁庭裁判逻辑与我国劳动法规则，既有底层法律原则的相通，也存在行业规则与国家劳动法之间的显著差异。

（一）相同点

1.坚持无罪推定原则，区分刑事强制措施与生效刑事判决。

第一是无论 FIFA 规则还是我国劳动法，均明确：刑事拘留、逮捕等羁押措施，仅仅代表涉嫌犯罪，不等于确认犯罪成立；不能仅凭侦查阶段羁押事实直接终局性消灭劳动关系/工作合同。生效有罪裁判，才是评价劳动者行为是否构成刑事层面过错的核心依据。

第二是均设置“合同中止 / 暂停履行”作为羁押阶段优先处置工具。FIFA 判例明确 suspension（合同中止）优先于解除；我国劳部发 309 号文同样设计 “暂时停止劳动合同履行”，二者制度目标一致：保留合同效力，暂停双方给付义务，等待刑事程序尘埃落定，避免在事实尚未查清时直接剥夺劳动者合同权利。

第三是用人单位行使单方解除权负有举证责任。主张对方严重违约、严重违纪的一方，需要提交充分证据证明解除事由在解除行为作出之时已经客观存在，不能简单依靠事后新证据回溯补正解除的合法性。解除权并非自动生效，需要履行通知程序。无论是国内劳动合同，还是 FIFA 项下球员雇佣合同，合同不会因为员工被羁押自动终止，必须由单位作出明确书面解除通知，送达相对方才发生效力。中止同样需要书面通知送达，方能产生法律效果。

（二）不同点

FIFA RSTP规则体系中，没有直接把球员被刑事羁押直接列为法定正当理由解除事由。俱乐部解除主要来源于两类依据：一是双方雇佣合同约定的违约条款；二是 FIFA 规则 “存在正当理由（just cause）可以无赔偿解除合同” 的概括性条款，需要仲裁庭个案综合全部事实判断是否构成正当理由，不存在只要判刑就当然可以解除的绝对规则。

除此之外，约束强度不同，很明显FIFA更注重程序性合规问题，FIFA 过往判例将 ultima ratio 最后手段原则上升为刚性裁判规则：俱乐部必须穷尽警告、罚款、临时停赛、合同中止等较轻措施之后，才允许解除合同；直接一步到位解除，很容易被认定解除不当。而我国现行劳动法律条文没有明文规定 “最后手段原则”，司法实践是比例原则的实质审查：对于严重违纪解除，法院会衡量违纪严重程度与解除处罚是否相匹配；但并未形成像 FIFA 那样严格的行业判例规则。部分案件中，员工行为性质恶劣，即便没有穷尽其他处罚，法院也可能认可解除效力。

最后就是行业特殊性的问题，鉴于足球行业特殊性，FIFA DRC 与 CAS 大量判例对于高额违约金、罚金条款会进行实质审查，考量是否失衡、是否违反判例，显著过高的违约金即便双方签署合同，仲裁庭也可以调整甚至不予支持。但我国《劳动合同法》对于用人单位和劳动者约定劳动者承担违约金的问题基本上原则上不予支持，除服务期、竞业限制两种情形，其余约定劳动者向用人单位支付违约金的条款在劳动争议中直接无效。本案合同约定球员违约支付 500 万欧元罚金，放到我国劳动争议下，该类违约金条款会直接被认定无效。

在FIFA 规则体系中，合同中止（suspension）属于成熟行业制度，中止之后薪资、训练义务、恢复条件规则清晰。而目前我国劳动法体系项下暂时没有相对明确统一的可实施细则标准。

四、本案对国内职业足球俱乐部的法律启示

职业球员工作合同具有双重属性：一方面是劳动法律框架下的劳动合同，球员属于劳动者，享有劳动法律保护；另一方面受到足球领域行业规则约束，具备体育行业自治属性。结合FIFA DRC裁决以及国内劳动合同中止制度的地域差异，对国内职业足球俱乐部处理球员被羁押、失联、涉刑风险，建议进行合规化梳理：

（一）严格区分 “涉嫌犯罪羁押” 与 “生效刑事判决”，侦查阶段优先使用合同中止，禁止直接一步解除

很多俱乐部发现球员被公安拘留、逮捕之后，出于俱乐部声誉、商业形象考虑，急于直接发函解除合同。结合 FIFA 案例以及国内劳动司法实践，侦查阶段仅仅羁押，无论国内法还是 FIFA 规则，都不支持直接解除合同。

应当优先采取劳动合同中止路径，冻结训练比赛义务，暂停绩效奖金，保留合同效力，等待司法机关生效裁判结果。拿到生效有罪判决之后，再启动解除评估。即便球员长期失联，也不应当直接径直解除。同时需要区分羁押与取保候审，取保候审状态下，原则上不得单方中止合同。

（二）球员工作合同必须完善劳动合同中止条款

鉴于国家层面缺少劳动合同中止立法，各地裁判尺度不一，国内俱乐部球员工作合同应当明确约定：当球员被拘留、逮捕被限制人身自由，合同自动中止；明确中止期间工资、绩效奖金停止发放，明确中止期限、中止情形消除之后恢复履行的条件。同时明确区分“涉嫌侦查羁押阶段”和“生效刑事判决阶段”不同处置。不要简单约定“球员被公安拘留俱乐部有权直接解除合同”，该类条款在FIFA规则体系项下大概率可能被认定无效。

（三）注意程序合规以及规范书面送达程序，留存全套证据

即便有合同约定或者地方法规支持，中止不是企业口头单方决定，必须出具正式《中止通知书》，写明中止事由、中止起算时间、中止期间双方权利义务；穷尽手段向球员本人、委托代理人、家属完成送达，留存邮寄、电子送达凭证。

实务中大量败诉案例，就是仅仅停发工资，没有书面中止文件，后续劳动者无罪释放起诉，法院认定劳动关系持续有效，判决补发高额薪资。

（四）处置违纪、涉刑球员应当恪守程序义务，落实 “最后手段思维”

借鉴 FIFA 最后手段原则，俱乐部处理球员重大违纪、涉刑事件，不能直接采取解除这一最严厉手段。第一，尽可能联系球员代理人，开展内部调查，固定证据；第二，履行告知、听取申辩的程序；第三，优先考虑警告、罚款、内部停赛、中止合同等较轻处置；解除作为终局选项。即便后续拿到刑事判决书，解除通知也要及时送达，留存完整送达证据，在合理期限内作出解除决定，避免解除权消灭。

同时对于外籍球员，俱乐部要更加谨慎，因为一旦发生球员被羁押、刑事调查，案件有可能提交 FIFA DRC 仲裁。这就意味着，俱乐部要对 FIFA 判例确立的最后手段原则、程序正当要求的注意义务更为严格，如果在侦查阶段直接解除，即便国内法逻辑上自洽，在 FIFA 仲裁程序中依然存在被认定无正当理由解除、需要继续承担薪资义务的风险。因此涉外球员合同应当设置分层处置机制，区分侦查阶段、起诉阶段、生效判决阶段不同处置方案。

结语

本案例带给行业最重要的启示是：刑事侦查阶段的羁押不等于球员终局违约，解除球员工作合同不能仅凭商业压力、舆论压力仓促作出，必须严守实体要件与程序正当，坚持最后手段原则。我国职业足球俱乐部处理球员涉刑风险，应当将劳动法律强制性规定作为底线，同时兼顾体育行业自治规则。区分刑事强制措施与生效刑事裁判，完善合同中止制度，完善内部纪律处置流程，审慎行使单方解除权。既要维护俱乐部商业利益、品牌声誉，也要尊重球员的无罪推定权利与程序正义，平衡俱乐部财产权益与球员劳动者权益，减少后续仲裁与诉讼败诉风险。

本文作者

（卓建律师名片）

来 源｜丁涛

审核｜彭湃、品宣部

编辑｜卓小豸